La brecha salarial de género, la diferencia de sueldo que perciben las mujeres en comparación con el de sus pares hombres, en igual posición y trabajo, disminuye en México, pero no acaba de cerrarse. En el país, se ubica en el 14%, es decir, por cada 100 pesos que recibe un hombre, una mujer gana 86, de acuerdo con datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).
Las causas para este problema estructural son variadas e incluyen las barreras de entrada que enfrentan las mujeres en el mundo laboral, pero también los sesgos que no les permiten crecer o la mayor carga de trabajo no remunerado, que afecta a sus jornadas laborales.
Gran parte de la responsabilidad de cerrar la brecha está en el sector empresarial. Que la empresa sea objetiva y esté dispuesta a pagar el sueldo de la ejecutiva propuesta para un cargo con base en el valor de dicho cargo y no tomando como base la compensación actual de la persona que va a ocupar el puesto. Dado que las mujeres generalmente ganan sueldos inferiores que los hombres, si la oferta a una mujer se elabora tomando como base su compensación actual, se seguirá perpetuando que los sueldos sean más bajos. En Nueva York ya es ilegal preguntar rangos de compensación y pedir que se entreguen los recibos de nómina anteriores en un proceso de reclutamiento.
Por otro lado, los departamentos de Recursos Humanos de las empresas deben hacer un ejercicio de nivelación por lo menos una vez al año para que puestos equivalentes tengan sueldos equivalentes, dejando a un lado el género de la persona que ocupa los puestos.
Se debe reconocer la problemática actual a nivel mundial, país, por sector y en nuestras empresas. Hacer conciencia nos ayudará a ir cambiando la cultura a la cual estamos acostumbrados, a través de programas y acciones concretas de tal modo que se normalice la expectativa de inclusión y diversidad, sobre todo, en roles de liderazgo, reconociendo el valor que la diversidad genera. Algunas de las acciones que debemos implementar son: 1) promover la transparencia salarial e impulsar la negociación, 2) impulsar a las mujeres a ser emprendedoras, 3) como líder, apoyar prácticas de flexibilidad en horarios, adaptándonos a la actual norma de home office, 4) establecer una cultura interna sana y de respeto, que no simule diferencias entre géneros, y 5) incorporar un comité de transparencia que se enfoque en monitorear los procesos de contratación, promoción y compensación.
Como mujeres también podemos: 1) aprender de mujeres líderes que ya tienen una historia y experiencia por compartir, 2) buscar un ambiente de respeto en los negocios, interesándonos en trabajar en organizaciones que hacen ofertas equitativas, 3) buscar promociones, 4) ser mejores negociadoras, y 5) impulsar la participación en grupos de desarrollo personal y profesional. Tener a más mujeres conscientes de estos aspectos fomenta la cultura de la igualdad.